Che le ultime tecnologie abbiano smesso di essere solo appannaggio dei reparti di produzione o di ricerca e sviluppo (tanto per citarne un paio) delle aziende è ormai un dato di fatto. Quanto possano supportare i processi nei vari ambiti e quanto siano ormai permeate anche nella gestione delle risorse umane fa parte della quotidianità.

Tuttavia, esattamente come l’evoluzione robotica in una catena di montaggio o la movimentazione sempre più intelligente delle merci, anche nelle soluzioni d’avanguardia per le HR l’evoluzione è costante e pronta a stupire ancora.

A questo proposito, è proprio di questi giorni un articolo del Telegraph nel quale si parla dell’uso dell’intelligenza artificiale e della tecnologia per il riconoscimento delle espressioni facciali in caso di colloqui nei processi di selezione. In particolare è Unilever, il colosso dei beni di consumo, che in UK per la prima volta le sta utilizzando per analizzare il linguaggio, il tono della voce e le espressioni dei candidati, chiamati a rispondere a delle domande e a filmarsi, con il PC o lo smartphone.

Cosa fa l’algoritmo che c’è dietro? Semplice: seleziona quelli che ritiene essere i migliori candidati confrontando le loro performance nel video con un database di circa 25.000 informazioni sulle caratteristiche facciali e linguistiche di coloro che nel tempo si sono dimostrati essere bravi nel loro lavoro.

L’obiettivo dichiarato nell’uso di questa tecnologia sarebbe quello di supportare le selezioni e di non basarle solo sulla valutazione dei CV e, per certi versi, oggettivarle, come solo un macchina e un algoritmo saprebbe fare. Una conquista che forse può essere anche il suo limite: lo stesso algoritmo, essendo preimpostato, può contenere delle imparzialità o irrazionalità, può discriminare dei candidati o far perdere dei candidati di talento in quanto non conformi con quanto preimpostato.

Dall’altra parte i produttori della tecnologia ne difendono l’imparzialità determinata da una base di informazioni molto ampia: solo per la valutazione del tipo di linguaggio sono 350 gli elementi che vengono valutati. Se parli troppo lentamente forse non sarai un buon venditore perché le persone si stancheranno di ascoltarti, se parli troppo velocemente forse in molti non ti capiranno.

Lo stesso dicasi per la valutazione di quelle che sono le espressioni facciali registrate durante il video. Sono determinanti per tutti queli lavori per cui l’esposizione personale è importante, trasmettendo i tratti caratteriali, comportamenti ed emozioni. Anche per questo aspetto, viene confrontata la “performance” nel video del candidato con quelle di candidati “vincenti” nel loro ruolo.

Il dibattito è aperto perché, se da una parte lo strumento tecnologico scansa le imparzialità personali (per esempio, oggi il selezionatore è stanco) a garanzia di un giudizio equo, dall’altra rischia di non comprendere specificità, e quindi discriminare, certe categorie di candidati.

Insomma, continua il difficile ma emozionante percorso di congrua integrazione fra uomo e tecnologia nel suo terreno più ostico: la valutazione dei profili di persone, così diverse da algoritmi, da programmi, da macchine.