In questa puntata di Colazione di Lavoro abbiamo ripreso il tema del cambiamento che sta investendo il ruolo del responsabile delle risorse umane. Lo abbiamo fatto insieme a chi tutti i giorni rappresenta e lavora al fianco delle direzioni del personale: l’AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale, nella persona del suo Presidente Isabella Covili Faggioli, già Vicepresidente Nazionale e Presidente AIDP Emilia Romagna.
Ascolta “Risorse Umane: una funzione aziendale sempre più strategica – Intervista a Isabella Covili Faggioli, Presidente AIDP” su Spreaker.
Di seguito il testo integrale dell’intervista, non rivisto dall’autore:

GV: “Per coloro all’ascolto che non hanno mai approfondito la conoscenza dell’AIDP, ci riassume brevemente le finalità dell’associazione, la sua organizzazione territoriale e le attività che tipicamente organizza?”

ICF: AIDP è l’Associazione Italiana per Direzione del Personale: è un’associazione che ha più di 50 anni di vita e che ha un network internazionale, perchè fa parte di EAPM (Associazione Europea di Direzione del Personale) che a sua volta fa parte dell’Associazione che opera a livello mondiale. Non a caso facciamo parte del G20 HR, dove cerchiamo di dare un po’ le regole della valorizzazione delle persone nel mondo. Non a caso parlo di valorizzazione: tra i nostri soci abbiamo HR Manager, HR Director e professional che si occupano di risorse umane e quindi di valorizzare tutto quello che è il potenziale. La missione dell’associazione è quella di migliorare la relazione persona-lavoro: cerchiamo di dare a tutti i nostri soci, attraverso degli incontri (mal contati facciamo circa 200 eventi all’anno), possibilità di confronto e di network per accrescere quella che è la professionalità che ha questa finalità. Noi siamo una “federazione”, se vogliamo dirla in questi termini, perché abbiamo 16 gruppi regionali. Siamo quindi molto radicati sul territorio, molto vicini ai nostri soci anche fisicamente. Abbiamo poi due riviste, una online e una cartacea, abbiamo la possibilità di mettere i nostri soci a confronto con quelle che sono le novità e collaborazioni continue con l’università, abbiamo un comitato scientifico di altissimo livello, abbiamo tanti soci che mettono il loro tempo e la loro professionalità a disposizione di questa associazione perché credono che la relazione persona-lavoro e far star bene le persone sul lavoro vuol dire anche lavorare per il successo delle aziende.

Abbiamo più di 3000 soci e un network su AIDP LinkedIn di 17-18.000 persone che ci seguono. Questo vuol dire che ogni volta che noi chiediamo alla nostra famiglia professionale una posizione su qualsiasi tema, anche su attualità, politica ed economia, abbiamo un ritorno che ha un senso. Questo è il motivo per cui cerchiamo di essere un aiuto per le istituzioni, per chi deve fare la norma: diamo la possibilità ai nostri soci di intervenire prima che le leggi siano emanate, e questo significa che poi abbiamo più la certezza delle leggi che andiamo ad  applicare. Non solo: dando alle istituzioni un contributo della praticabilità della legge attraverso l’esperienza dei direttori del personale, anche di aziende molto importanti, abbiamo la possibilità di dare una visione reale per avere il polso della situazione di quello che succede nel mondo del lavoro tutti i giorni.

GV: “AIDP ha sviluppato insieme a RINA un percorso per la certificazione delle competenze HR: qual è la stata la leva che ha portato all’implementazione di questo progetto? Che prospettive vede per questa certificazione nei prossimi anni?”

ICF: Noi ci siamo fatti già un paio di anni fa una domanda di quello che sarà il mestiere di chi si occupa di personale, perché mi piace più parlare di persone che di risorse umane. Nel prossimo futuro, essendo molto vicini ai nostri colleghi delle altre nazioni europee, abbiamo capito che un tema fondamentale era quello della certificazione della professionalità e delle competenze. Per fare questo lavoro abbiamo lavorato 2 anni individuando un partner che facesse certificazione di mestiere, perché ci sembrava corretto far certificare da chi lo fa di mestiere, non essere autoreferenziali, e non a caso abbiamo individuato RINA che ha una lunga storia nella certificazione. Con loro da 2 anni ci siamo affiancati per individuare quelle che potevano essere le griglie e le competenze necessarie per fare il mestiere. E’ stato un lavoro particolarmente difficile ed anche in questo caso, come sempre, devo ringraziare i soci che mettono il loro tempo e la loro professionalità perché noi siamo ovviamente tutti volontari. E’ però uscito un lavoro molto serio e che è stato molto apprezzato da chi è già partito nel farsi certificare. Una delle più grandi soddisfazioni che abbiamo avuto è stata quando un socio, entrato in una selezione per un posto di HR Manager in una multinazionale, alla fine si è sentito dire che, passando i vari step di selezione, la scelta finale è caduta su di lui proprio perché aveva una certificazione AIDP. Chi ha fatto questo percorso ha confermato che è un percorso serio, anche severo se vogliamo, però proprio per questo non banale e che alla fine dà soddisfazione. Credo che il futuro sia quello di riuscire a far capire le proprie competenze anche all’estero. Ormai lo lo vediamo: prima non c’erano confini di città, oggi non ci sono confini di nazioni, ognuno va a lavorare dove c’è bisogno, non solo in ambito multinazionale. Molte volte sono richiesti gli stessi tools a tutti i professionisti nei vari paesi. Noi siamo partiti con l’idea di dare un servizio ai soci, quello era il nostro obiettivo, ci siamo chiesti di cosa avrebbero avuto bisogno i soci nel futuro e abbiamo pensato che il fatto di certificare le competenze poteva essere uno strumento importante per la professione, non solo in ambito italiano ma in ambito internazionale. Poi è anche vero che la nostra una professione che non è codificata, cioè nel senso che non abbiamo un Albo, quindi la certificazione in qualche modo ci dà anche probabilmente un’identità professionale più chiara.

GV: “Un tema centrale sul quale AIDP sta lavorando (e non potrebbe essere diversamente) è quello del diversity management: qual è l’importanza di considerare il tema delle diversità in azienda e con quali attività l’associazione si sta muovendo?”

ICF: Pensi che noi abbiamo fatto anche dei sondaggi su questo: 8 aziende su 10 devono fare i conti con la diversità in azienda, che possono essere diversità a vario titolo: diversità di cultura, diversità di nazionalità, diversità di religione, diversità di età, diversità di genere. Questo vuol dire che è un argomento che noi dobbiamo affrontare. Non a caso abbiamo, nell’ambito della nostra associazione, un’area che è chiamata diversity, con un responsabile che cerca di indagare sempre di più, anche attraverso progetti internazionali, cosa succede, come si possono valorizzare queste diversità. Siamo fortemente convinti che la diversità porti diversi punti di vista in azienda e questo significa che l’azienda si arricchisce. L’azienda cioè ha un valore aggiunto ed è più ricca se ha le persone che portano punti di vista diversi e valori aggiunti diversi. E’ chiaro che per questo bisogna anche mettere in campo una serie di attività, e non siamo ancora così pronti, perché quello che abbiamo visto è che comunque le aziende vivono la diversità ma non ci sono strumenti e procedure che la gestiscono. Questo perché la maggioranza dice che non è un problema, nel senso che le persone si integrano molto bene. Quando ci sono delle difficoltà nell’integrazione non sono mai, voglio sfatare uno stereotipo, di ordine religioso, ma di ordine culturale piuttosto che sul modo di interpretare il mestiere. Tutte le diversità però danno un valore aggiunto e noi facciamo in modo che i nostri colleghi lavorino perché venga compreso questo in azienda, altrimenti si perde un’opportunità. D’altronde si lavora tanto per l’employer branding in azienda, perché oggi, lo sappiamo tutti,ci sono delle professionalità che sono molto ricercate, dove i vari possibili professionisti possono scegliere le aziende. Quindi employer branding anche per far capire che l’azienda dà tutte le possibilità di espressione, questo per il recruiting ma anche per la retention. Non c’è niente di più bello che un ambiente dove tutte le diversità sono incluse.

GV: “c’è domanda finale che facciamo solitamente ai nostri ospiti che mi fa particolarmente piacere rivolgerle: come sta cambiando il ruolo del responsabile delle risorse umane? Qual è la più grande sfida che sta affrontando e che dovrà affrontare nei prossimi periodi?”

ICF: Stiamo parlando molto ultimamente di welfare, siamo molto attenti al benessere delle persone in azienda o perlomeno abbiamo visto che le aziende di successo hanno molta attenzione al benessere delle persone in azienda. Se noi partiamo da questo presupposto, occorre anche dichiarare una cosa che per me è fondamentale: il primo elemento di benessere è la capacità e la possibilità di esprimersi. Una persona quando si sente parte del progetto, quando sa che il suo lavoro conta, quando sa che si può anche integrare bene perché capisce gli obiettivi, ecc., questo è il vero benessere della persona, aldilà di tutte le erogazioni materiali che diamo in qualche modo per scontato. Voglio dire con questo che il compito dell’ HR Manager/Director è ben definito in questo modo: è chi deve mettere le persone in condizioni di esprimersi, quindi dare loro le capacità e la possibilità di farlo. Sono due sfide titaniche perché la possibilità di esprimersi vuol dire che bisogna fornire alle persone tutta l’attrezzatura, non solo hard ma anche soft, in termini di competenze, perché non è facile assumersi delle responsabilità, non è facile essere autoimprenditori pur essendo dipendenti, non è facile assumersi dei rischi ed essere curiosi ed accettare anche di andare su terreni sconosciuti. Sono quindi tutte capacità che chi si occupa della valorizzazione delle persone deve avere ben presente e cercare di fornire alle persone che sono in azienda.

Il secondo punto però, che è ancora più difficile, è creare il clima, perché questo si possa fare, perché non viene tante volte condiviso. Questo vuol dire anche far crescere e sensibilizzare i manager di linea su questo fronte: creare quindi un ambiente dove le persone abbiano la curiosità di sperimentare terreni diversi per dare un valore aggiunto all’azienda. Le macchine tutto sommato le possono avere uguali tutte le aziende, quello che fa la differenza è il valore aggiunto che possono dare le persone e che danno se sanno che la curiosità è un plus come stile aziendale, che le loro teste sono libere e demanding, che l’errore viene in qualche modo accettato.  Quindi è davvero un cambio di ragionamento, un’inversione di paradigma, rispetto a quello a cui eravamo abituati fino a non troppi anni fa e allo stile che ancora in molte aziende viene portato avanti.

Quando il direttore del personale o il responsabile delle risorse umane riesce a creare tutto questo vuole anche dire che, lo dico con orgoglio professionale, ha le competenze che sono più simili rispetto al CEO.  Quindi si apre a mio avviso per il direttore del personale una strada diversa, perché se è vero, e non è più solo maquillage aziendale, che le persone sono al centro e se ci crediamo, vuol dire che chi sa valorizzare le persone è anche il manager che ha l’asset più importante dell’azienda e quindi ha le competenze più vicine a chi gestisce l’azienda come CEO.

GV: “Siamo giunti alla fine di questa interessante intervista con la dott.ssa Covili Faggioli, Presidente di AIDP. Chi volesse avere maggiori informazioni sull’associazione e sulle sue tante attività, non deve far altro che visitare il sito www.aidp.it, dove troverà anche vari riferimenti ai quali rivolgersi. La ringrazio molto di essere stata con noi e mi auguro di ritrovarla presto nuovamente ai nostri microfoni”.

ICF: Grazie a lei. Aggiungo che stiamo organizzando il congresso nazionale, un momento in cui ci confrontiamo tutti. L’anno scorso eravamo a Genova su una nave, eravamo 800, quest’anno saremo il 25/26 maggio a Napoli a parlare di Futuro-Oggi. Grazie e arrivederci.