Come gestire le differenze generazionali in azienda

Mentre il numero di nascite diminuisce, aumenta l’aspettativa di vita e con lei il tempo in cui i lavoratori rimangono in servizio. Così negli uffici di oggi si possono trovare a lavorare fianco a fianco sessantenni e ventenni. E la gestione di questa forza lavoro può diventare difficile.

Avere più generazioni a contatto ormai è la norma, perciò manager e team leader devono imparare a motivare nel modo giusto i dipendenti delle diverse fasce d’età.

Motivare i dipendenti non è l’unica sfida da affrontare quando si lavora con team di questo tipo. Prima ancora bisogna capire come comunicare al meglio con ciascuna generazione.

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E poi si dovrà imparare a coinvolgere i lavoratori, ognuno con le sue preferenze, i suoi valori, le sue capacità, le sue priorità.

Una situazione eterogenea in cui spesso i lavoratori si ritrovano anche ad avere capi molto più giovani di loro. E naturalmente questo può creare delle tensioni, spesso legate a una reciproca mancanza di fiducia e rispetto.

È compito dei manager, aiutati dagli HR, aiutare i propri dipendenti a capire che ciascuno ha le proprie competenze e attitudini di cui tutti possono beneficiare.

In questo modo si può garantire il successo dell’azienda. E visto che i dipendenti sono così diversi da loro, i dirigenti devono ripensare le modalità di assunzione, la gestione dei lavoratori, gli incentivi e le forme di training.

Le sfide da affrontare in uffici multigenerazionali

Anziani contro giovani in aziendaQuali sono le difficoltà che i dirigenti affrontano in questi casi?

Tanto per cominciare ci sono dei pregiudizi che in molti si portano dietro. Spesso i sessantenni pensano che i Millennial, cioè gli under 35 più o meno, siano pigri e poco efficaci.

I giovani dal canto loro trattano i dipendenti più adulti come dinosauri poco utili solo perché non stanno al passo con la tecnologia.

E in effetti proprio la questione tecnologica può creare qualche problema che però può essere superato senza troppi sforzi con una formazione appropriata. In realtà la chiave di tutto è il rispetto e il riconoscimento dei talenti altrui.

E allora come si può riuscire a creare la giusta connessione con dipendenti di età diverse? Come coinvolgerli e motivarli?

Come creare un ambiente di lavoro sereno e produttivo

I dirigenti devono essere attenti, valorizzare i diversi modi di contribuire al lavoro e riconoscere gli sforzi di ciascuno. In più devono trovare modalità di comunicazione adatte a ogni membro del team.

Ma devono anche fare un passo in più e capire che è meglio non ragionare solo per età o generazioni. Prima di tutto i dipendenti sono persone e non l’incarnazione di stereotipi. Anche in questa situazione torna a essere fondamentale l’ascolto, la comprensione dei propri lavoratori, insieme alla comunicazione aperta e trasparente.

Conflitto GenerazionaleOltre ad ascoltare e comunicare è fondamentale studiare: spesso è utile fare grande attenzione ai propri dipendenti, studiarli come faremmo per un nuovo prodotto o servizio che vogliamo lanciare per conoscere i dati demografici della forza lavoro attuale e le proiezioni di quella che avremo in futuro.

Si può fare attraverso i sondaggi annuali. Si possono aggiungere domande sui mezzi di comunicazione preferiti e sui piani per il futuro lavorativo. I dati saranno utili per capire se le strategie aziendali e delle risorse umane stanno andando nel verso giusto.

Dai dati potrete capire cosa diversi tipi di impiegati ritengono importante, cosa potete fare per attrarre dipendenti più giovani o invece più esperti. È un’operazione semplice e a basso costo per avere il polso della situazione riguardo alle questioni generazionali.

La cultura aziendale è un altro aspetto di cui parliamo spesso. Anche in questo caso è utile costruirla perché funge da collante fra i membri del team. I valori dell’azienda devono permeare ogni sua attività, senza dimenticare di organizzare eventi che consentano ai dipendenti di conoscersi e di imparare ad apprezzarsi.

E poi, lo dicevamo prima, dimenticate gli stereotipi. Certo, è importante ricordare che generazioni diverse hanno preferenze diverse, sennò non staremmo qui a parlarne. Ma non ragionate a compartimenti stagni.

Quindi, invece di presumere gli obiettivi e i desideri di qualcuno basandovi sull’età, date a quel qualcuno la possibilità di esprimersi e di raccontarvi lui stesso ambizioni e preoccupazioni. Anche in questo caso ascoltate e poi agite.

In più ci sono alcune cose che interessano tutti i lavoratori, anche se di età diverse. Ciascuno vuole sentirsi ascoltato e stimato, vuole avere opportunità di formazione e crescita, vuole che il proprio lavoro venga riconosciuto e apprezzato.

Anche la flessibilità è un’opportunità che può piacere a tutte le fasce d’età. L’ideale è inserirla in maniera graduale oppure dare la possibilità di scelta ai dipendenti fra il lavoro in ufficio e quello da remoto oppure alternarle le due tipologie su base settimanale.

Per gli impiegati più adulti è importante, lo dicevamo prima, avere la possibilità di essere formati per stare dietro alla tecnologia. Perciò studiate dei percorsi di training specifici, continuativi e adatti alla vostra forza lavoro.

Sulla questione tecnologica possono essere d’aiuto anche gli stessi dipendenti giovani, che possono mettere in campo le loro conoscenze per insegnare ai colleghi come funzionano social media, tool di comunicazione e altri software necessari per svolgere il lavoro.

Dal canto loro, i sessantenni possono diventare mentori dei più giovani, aiutandoli a migliorare in diversi ambiti e condividendo con loro esperienza e aneddoti.

Proprio per questo è utile creare team multigenerazionali e poi metterli nelle condizioni di comprendersi e imparare a lavorare insieme in modo efficace. L’importante è promuovere un approccio collaborativo in cui i membri del team si sentano partner e perciò siano coinvolti nelle attività anche da un punto di vista emotivo.

Ricapitolando, in generale è sempre bene far collaborare persone di età, esperienze e background diversi e condurre con cadenza regolare sondaggi per essere informati su quello che accade, sulle aspettative o sulle difficoltà del lavoratori.

Al contrario non cadete nella trappola degli stereotipi e non prendete decisioni dall’alto senza prima aver ascoltato e compreso i vostri dipendenti.

Una collaborazione intergenerazionale finita bene

Si tratta di un caso studio del 2014 che ha coinvolto due dipendenti di MasterCard: Ron Garrow e Rebecca Kaufman, che ai tempi avevano 51 e 24 anni ed erano rispettivamente direttore delle Risorse Umane e community manager.

Garrow decise di partecipare a un programma aziendale di mentoring reciproco nel quale i giovani impiegati diventavano coach dei più grandi per aiutarli a migliorare le capacità tecnologiche.

Così la Kaufmann diventò coach di Garrow e gli insegnò come usare Twitter e come trarre maggiori benefici professionali dall’utilizzo di Linkedin. Ma la cosa più interessante è che avere a che fare con lei lo aiutò a comprendere meglio le abitudini di acquisto dei Millennial, le loro predisposizioni e i loro desideri. E questo portò Garrow a modificare gli annunci di lavoro di MasterCard per attrarre talenti più giovani.

Dal canto suo Garrow diede diversi consigli professionali alla Kaufman e la aiutò a migliorare le proprie capacità di comunicazione. Consigli che hanno funzionato, visto che lei oggi è Social & Digital Communications Manager per MasterCard.

Un caso che ha fatto storia e che è un ottimo esempio del perché è bene incoraggiare e celebrare la diversità generazionale negli uffici: mescolare esperienze e attitudini è di gran beneficio per lo sviluppo delle capacità professionali.

Non a caso i programmi di reverse o reciprocal mentoring stanno prendendo piede in diverse aziende. Da noi per esempio li portano avanti fra gli altri IBM Italia, CGT e ABB Italia.

Insomma, avere una forza lavoro più adulta degli anni scorsi e mescolarla con quella giovane non deve essere per forza un problema. Diventa tale solo se le differenze vengono ignorate.

Se invece vengono valorizzate — mettendo in atto strategie mirate, investendo su programmi di formazione ad hoc e percorsi di mentoring — le aziende possono trarre grande beneficio dalle diverse competenze, capacità e attitudini dei dipendenti.


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