In questa puntata di Colazione di Lavoro siamo tornati a parlare di inclusività in azienda ed in particolare dell’importanza che questa può avere nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Diversità e inclusione sono diventati elementi fondamentali nella lotta alla prevenzione di molestie e discriminazioni sul posto di lavoro, ma lo sono anche per migliorare il recruiting e la fidelizzazione, l’innovazione e i risultati aziendali.
Costruire un posto di lavoro più vario e inclusivo rimane un’importante sfida per le aziende di oggi. Uno studio sulla diversità e l’inclusione del 2019 di Glassdoor ha rilevato che il 61% dei 1.100 dipendenti statunitensi intervistati ha dichiarato di aver assistito o di aver subito discriminazioni in base all’età, alla razza, al genere o all’identità LGBTQ sul posto di lavoro. Dando un occhio alle buone notizie, la ricerca di Glassdoor riporta che le offerte di lavoro negli Stati Uniti relative alla diversità e all’inclusione sono aumentate del 30% rispetto allo scorso anno, il che potrebbe essere un indicatore di un maggior numero di organizzazioni che investono in iniziative legate alla diversità e all’inclusione.
Sebbene la diversità e l’inclusione siano strettamente correlate, non sono intercambiabili. In generale, la diversità è la miscela di diverse credenze, esperienze, background e caratteristiche, mentre l’inclusione è un raggiungimento di un ambiente di lavoro in cui tutti gli individui sono trattati in modo equo e rispettoso, hanno pari accesso a opportunità e risorse, e possono contribuire pienamente al successo dell’organizzazione.
Con l’aumentare di questa consapevolezza sociale, molte organizzazioni sono passate a un approccio alla diversità strettamente legato al marketing: hanno riconosciuto che la globalizzazione ha reso la diversità un fatto moderno e hanno compreso che i consumatori vogliono vedersi riflessi dalle aziende da cui acquistano. Mettere la diversità al centro di un’importante campagna pubblicitaria è un buona iniziativa che colpisce il pubblico sensibile su questi temi. Con una importantissima premessa: se si tratta solo di facciata, di marketing e basta, queste iniziative possono rivelarsi dei boomerang clamorosi.
Quello che veramente al giorno d’oggi sta portando dei benefici sul fronte dell’inclusività in azienda è la vera e propria incorporazione all’interno dell’organizzazione di approcci, procedure e progetti che supportino la diversità dei lavoratori.
Tutti hanno dei pregiudizi inconsci, atteggiamenti nascosti basati su stereotipi sociali. Per questo è importante aiutare i manager a riconoscere ed essere consapevoli dei loro pregiudizi in modo che questi non influenzino le decisioni, come chi assumere, promuovere, a chi assegnare un progetto speciale o altre azioni che potrebbero condurre a comportamenti discriminatori.
È una buona idea rivedere periodicamente le politiche interne, le procedure e le pratiche relative all’assunzione e all’onboarding, al codice di condotta e alla prevenzione di discriminazioni e molestie per garantire che affrontino in modo appropriato questioni come la diversità, l’inclusione, l’uguaglianza e il pregiudizio. Sebbene non esista un approccio unico per la costruzione di un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo, queste iniziative dovrebbero essere abbracciate in tutta l’organizzazione, non solo dalle risorse umane.
Ma come è cambiata negli anni la diversità nei luoghi di lavoro e che impatto ha sulle imprese? Uno degli aspetti maggiormente cambiati negli ultimi anni è di certo è la nostra consapevolezza sul fronte dei pregiudizi e delle discriminazioni, il modo in cui le persone pensano alla diversità e all’inclusione e affrontano questi argomenti.
Tradizionalmente, la maggior parte dei dirigenti e dei team delle risorse umane ha definito la diversità sul posto di lavoro come l’accettazione di colleghi di diverse razze, etnie, generi, età, religioni, disabilità e orientamenti sessuali. Pare però che i lavoratori più giovani ne abbiano creato una definizione più moderna: ora vedono la diversità come accettazione dei colleghi con differenze nell’istruzione, nelle personalità, nelle competenze, nelle esperienze e nelle basi di conoscenza. Quindi, non solo vedono la diversità nel senso tradizionale, ma stanno anche aggiungendo cultura e conoscenza.
Tuttavia, questo determina che esiste un divario di età tra chi utilizza ciascuna di queste due definizioni. Cosa comporta poi esattamente questa mutevole definizione di diversità per le aziende? Innumerevoli studi hanno dimostrato che sia le persone in cerca di lavoro che gli attuali dipendenti dell’azienda vogliono lavorare in luoghi di lavoro molto aperti alla diversità. Ciò significa che le aziende che vogliono attirare e trattenere i migliori giovani talenti devono iniziare a mostrare la loro diversità e assicurarsi che stiano facendo tutto il possibile per assumere e trattenere dipendenti dalle caratteristiche più diverse. E per creare questo ambiente inclusivo e aumentare le diversità, potrebbe essere necessario cambiare i processi di reclutamento e pensare un pò più fuori dagli schemi. Secondo questo nuovo approccio, potrebbe essere necessario eliminare vecchie metodologie di selezione per fare spazio a un più ampio gruppo di candidati che potrebbero non sembrare la soluzione perfetta a prima vista, ma che possono offrire una nuova prospettiva e creare un posto di lavoro più inclusivo.
Le aziende fanno sempre più affidamento su team diversificati e multidisciplinari che combinano le capacità collettive di donne e uomini, persone di diverso patrimonio culturale e lavoratori più giovani e più anziani. Ma semplicemente riunire un mix di persone non garantisce alte prestazioni; richiede una leadership inclusiva – una leadership che assicuri che tutti i membri del team sentano di essere trattati in modo rispettoso ed equo, siano valutati e sentano di appartenere ad un gruppo di lavoro.
L’inclusione non è importante solo all’interno di un team, bensì molti studi rivelano come la stessa inclusività dei leader aziendali sia importante per il successo dell’organizzazione. Ma quali azioni specifiche possono intraprendere i responsabili di un’azienda per essere più inclusivi? Ci sono dei comportamenti, che tipicamente caratterizzano dei leader inclusivi rispetto a quelli che non lo sono. Uno dei primi è certamente la volontà di impegnarsi a favore della diversità in azienda anche a costo di introdurre importanti cambiamenti nell’organizzazione. Poi ovviamente il porsi con curiosità verso gli altri, la capacità di ascoltare con apertura mentale ed umiltà, senza pregiudizi, lavorando per la coesione del gruppo, favorendo la diversità di pensiero. Certamente è importante porre le basi per l’inclusività anche in fase di selezione, anzi di pubblicazione dell’annuncio: spesso si leggono inserzioni di lavoro che lasciano ben intendere qual è il genere preferito per il ruolo. Evitando termini di genere (nei confronti di uomini o donne) si creano invece condizioni di parità per tutti i candidati, così da scegliere tra i migliori. Uno dei modi più semplici per incoraggiare la raccolta di candidati con un background e caratteristiche diverse è quello di enfatizzare l’impegno che la vostra azienda mette per avere un posto di lavoro inclusivo.
Non solo le aziende dovrebbero assumere con un occhio alla diversità, ma devono anche considerare l’ambiente di lavoro attuale. Quando si osserva il proprio posto di lavoro in modo obiettivo, si vede un ambiente inclusivo? In caso contrario, è tempo di apportare alcune modifiche perché, a quanto pare, anche i dipendenti attuali vogliono che i loro datori di lavoro facciano meglio quando si tratta di diversità e inclusione. Ci sono diversi modi per farlo: per esempio, investendo in una formazione più diversificata per i dipendenti a tutti i livelli, o ospitando attività sociali che incoraggino i dipendenti a interagire tra loro e imparare di più gli uni sugli altri. La aziende che investono in questi programmi di inclusione non solo dichiarano di avere dei benefici in termini di business, ma ottengono nuove idee da un ampio mix di punti di vista ed esperienze. Esistono numerosi studi e relazioni a sostegno di questa affermazione: le aziende con i contributi più etnicamente o culturalmente diversi hanno riscontrato il 43% di probabilità in più di realizzare profitti più elevati. Le organizzazioni altamente inclusive generano un flusso di cassa 2,3 volte maggiore per dipendente, 1,4 volte più entrate e sono il 120% più in grado di raggiungere obiettivi economici.
Insomma una cosa è chiara: i leader che praticano consapevolmente una leadership inclusiva e sviluppano attivamente le proprie capacità su questo fronte vedranno risultati positivi nelle prestazioni dei loro team.
