Online da ormai 15 anni, LinkedIn è diventato uno degli strumenti essenziali per la ricerca e la selezione del personale.

Dopo l’arrivo a fine anni ’90 dei primi portali di annunci online, a cambiare vita e abitudini di HR e candidati è arrivato anche LinkedIn, una piattaforma che non solo ti fa pubblicare online il curriculum, ma ti aiuta anche a creare un network professionale da cui attingere per collaborazioni e nuove opportunità di carriera.

LinkedIn non è solo uno strumento utile per i candidati, ma da diverso tempo ha sviluppato soluzioni che facilitano il lavoro ad aziende e recruiter.
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Gli strumenti di Linkedin per i professionisti del recruiting

Tanto per cominciare ci sono le pagine aziendali che servono a farsi conoscere, a tenere aggiornati gli stakeholder, a comunicare la propria cultura. Sono importanti perché sono uno degli strumenti attraverso cui rafforzare l’employer branding.

Oggi i candidati studiano e valutano le aziende proprio come quando devono scegliere un prodotto da acquistare. Attrarre talenti significa anche riuscire a comunicare la propria visione e le possibilità di crescita professionale che l’azienda offre. E questo si fa appunto attraverso strategie di employer branding.

Proprio per lavorare sull’employer branding sono nate le Pagine Carriera di LinkedIn. Sono pagine in cui si possono inserire video e altri materiali multimediali, le testimonianze dei dipendenti e un elenco completo di offerte di lavoro. In più si possono personalizzare a seconda di chi le visita.

Altro strumento classico che LinkedIn offre sono gli annunci di lavoro. Per pubblicare un’offerta di lavoro per una posizione vacante è necessario avere una pagina aziendale e l’annuncio è a pagamento. Il meccanismo è come quello delle inserzioni pubblicitarie: si imposta un budget giornaliero di spesa e si paga a seconda del numero di visualizzazioni dell’annuncio.

Quando si pubblica un annuncio, oltre alla posizione aperta e alla descrizione, si possono aggiungere delle competenze necessarie. In base a quelle e alla descrizione, LinkedIn invierà a chi ha pubblicato l’annuncio una serie di profili di candidati. Si chiamano “corrispondenze intelligenti” e il recruiter può affinarle revisionandole e indicando quelle che sono adatti e quelle che non lo sono.

Una volta pubblicata l’offerta, il recruiter avrà a disposizione anche dei messaggi InMail per poter contattare le “corrispondenze intelligenti”. I messaggi InMail sono quelli che ti permettono di scrivere a persone con cui non sei connesso e sono disponibili solo con i profili a pagamento o con gli strumenti per i recruiter.

Poi ci sono gli annunci Work With Us — che consentono di promuovere a pagamento offerte di lavoro personalizzate in base al profilo del singolo utente — e gli annunci Job Slots per promuovere le posizioni aperte in varie sezioni di LinkedIn.

A questo punto arriviamo allo strumento forse più utile e anche più costoso: LinkedIn Recruiter, di cui esiste una versione cosiddetta Corporate e una versione Lite più adatta a piccole e medie imprese.

In sostanza Recruiter permette di fare delle ricerche avanzate in base al tipo di profilo che state cercando e poi di contattare direttamente i potenziali candidati. Con la versione Lite si ottiene un account singolo, un numero limitato di progetti per organizzare i candidati, 30 messaggi InMail al mese, una lista di chi ha visitato il profilo negli ultimi 90 giorni e di profili potenzialmente interessati alla propria azienda, la possibilità di salvare fino a 50 candidati.

Con la versione completa di LinkedIn Recruiter, i numeri di progetti e messaggi aumentano ma soprattutto si ottengono più utenti che possono collaborare fra loro, si può costruire una pipeline di candidati e ricevere dati analitici. In più si può accedere agli Spotlights che servono a identificare candidati che hanno già avuto contatti con la propria azienda oppure a quelli che sono più propensi a farsi coinvolgere.

I prezzi di entrambe le versioni non sono in chiaro sul sito di LinkedIn: per scoprirli bisogna chiedere una demo. In ogni caso pare che la versione Lite si aggiri sui 100$ dollari al mese mentre per la versione Corporate ci vuole un budget ben più consistente.

Nella seconda metà di quest’anno LinkedIn lancerà anche Talent Insights, un prodotto basato sull’analisi dei dati che aiuterà le aziende ad acquisire talenti.

E poi ci sono diversi software di terze parti che si integrano con LinkedIn e altri social per ottimizzare il flusso di lavoro dei recruiter. Sono i cosiddetti ATS, Applicant Tracking System, che servono a organizzare i dati dei candidati e a gestire le carie fasi del processo di selezione del personale. In qualche modo sono simili ai CRM anche se lo scopo è diverso.

Di ATS ce ne sono tanti, se volete farvi un’idea potete cominciare a dare un’occhiata a quelli partner di LinkedIn.

Come usare Linkedin per la ricerca di personale e ottenere risultati.

Non si può pensare di affidare tutto agli annunci di lavoro e poi sedersi ad aspettare che piovano curriculum in target e di qualità. Il recruiter deve avere una parte attiva nel processo di ricerca, soprattutto se vuole attrarre talenti.

E non può neanche limitarsi alla ricerca, deve mettere in campo l’elemento umano e relazionale. Cioè deve capire quali sono le priorità e le aspirazioni del potenziale candidato e deve cercare di coinvolgerlo proprio basandosi su quelle.

Dato che gran parte di questo processo avviene online, per rendere meno fredde e distaccate le conversazioni, è importante lavorare sulla personalizzazione delle modalità di contatto, dei testi e dei contenuti che si inviano ai candidati.

In questo ci vengono in aiuto i dati che possiamo ottenere da LinkedIn Recruiter o in futuro da Talent Insights o quelli che abbiamo raccolto in autonomia con applicazioni di terze parti.

Avere dati e informazioni e studiarli ci aiuta a capire i desideri dei candidati e quindi a sapere come attrarli verso la nostra azienda. Non a caso l’utilizzo di dati nel recruiting è un trend in crescita e che si sta unendo all’intelligenza artificiale per automatizzare e velocizzare alcuni processi.

Questo vuol dire che i recruiter dovranno acquisire nuove competenze per analizzare i dati e anche per lavorare con tutta una serie di strumenti a loro disposizione. Naturalmente senza perdere di vista quelle capacità relazionali di cui da sempre hanno bisogno.

E quanto dicevamo all’inizio sull’employer branding significa che i dipartimenti HR dovranno lavorare insieme a marketing e comunicazione per creare e promuovere contenuti per attrarre talenti in azienda.

Inoltre, oggi il recruiting non passa solo per LinkedIn, ma anche attraverso gli altri canali social, a seconda delle esigenze dell’azienda.

La ricerca e la selezione del personale attraverso i social prevede una grande preparazione e una collaborazione fra vari reparti. Quello del recruiter quindi è diventato un lavoro più complesso di quello che si faceva prima di internet.

Per approfondire l’argomento vi consigliamo il libro Social Recruiter. Strategie e strumenti digitali per i professionisti HR di Silvia Zanella, Global Digital Communication per Adecco, e Anna Martini, Digital HR Manager & Personal Branding Strategist per il Gruppo LAVORINT.