Nobilita: il festival per restituire il lavoro alle persone

Con questa puntata di Colazione di Lavoro inauguriamo una serie di episodi nei quali scopriremo ed intervisteremo alcuni dei protagonisti di Nobilita, il Festival del Lavoro che si terrà i prossimi 23 e 24 Marzo a Bologna all’Opificio Golinelli.

Da chi potevamo partire, da chi ci potevamo far presentare l’evento, se non dal suo ideatore? In questa puntata infatti intervistiamo Osvaldo Danzi.

Osvaldo è un appassionato di Umane Risorse e tecnologie. Inizia l’attività di recruiter nel 1997 selezionando profili legati al settore alberghiero e oggi collabora con SCR Consulenza seguendo le selezioni di middle e top management. È il fondatore della Business Community FiordiRisorse ed l’ideatore dell’unico Master italiano per manager e imprenditori definito etico, lowcost, itinerante che in sei anni ha coinvolto oltre 120 aziende italiane. Collabora con Wired Italia ed è l’editore di Informazione Senza Filtro.
Ascolta “Nobilita: il festival per restituire il lavoro alle persone” su Spreaker.
Di seguito il testo integrale dell’intervista, non rivisto dall’autore:

GV: Buongiorno Osvaldo, partirei proprio parlando di Nobilita: ci presenti l’evento, qual è stata l’origine dell’idea, cosa troveranno i partecipanti venendo?

Nobilita FestivalOD:  L’evento ha se vogliamo 2-3 scopi:  il primo è quello per il quale abbiamo pensato di proporre una manifestazione di questo genere è dovuto al fatto che FiordiRisorse compie 10 anni quest’anno. Quattro anni fa abbiamo fondato SenzaFiltro, dico abbiamo perché insieme a Stefania Zolotti che è il direttore e a gran parte della community di FiordiRisorse oggi su SenzaFiltro girano all’incirca 300 collaboratori (non è una terza persona berlusconiana, proprio perché siamo in tanti). Abbiamo fondato questo giornale con la volontà da una parte di posizionare FiordiRisorse e di avere uno strumento che veicolasse FiordiRisorse in maniera ancora più professionale, e dall’altra di rispondere a quella che era un po’ una ricerca che avevamo fatto all’interno di cerchie di nostri amici giornalisti relativa al fatto che in Italia, tolto il Sole 24 Ore, tolta ItaliaOggi, che sono comunque giornali molto tecnici quando si parla di lavoro, non ci sono dei giornali che in maniera libera (nel senso non sponsorizzati, non costretti a scrivere necessariamente contenuti perché nella pagina successiva c’è la pubblicità del gestionale per le risorse umane) condividessero temi, case histories, punti di vista del mondo del lavoro in senso più ampio. Quindi quattro anni fa abbiamo fondato questo giornale che devo dire ad oggi raccoglie circa 20.000 lettori almeno. Nobilita è il passo successivo, è quello di voler a questo punto portare a un pubblico più grande SenzaFiltro e far conoscere FiordiRisorse come vettore proprio di cultura del lavoro e soprattutto quello di fare una manifestazione dove la politica stia ad ascoltare, questa è la cosa più importante. Soprattutto nasce dal guardare come le persone e le aziende non dialogano sui canali aperti: parlo dei social, parlo dei giornali, quando c’è un confronto fra persone comuni e aziende è quasi sempre uno scontro, per cui abbiamo voluto in qualche maniera individuare 8 temi che fossero molto attuali nel mondo del lavoro contemporaneo e fare in modo di renderli accessibili a tutti, di spiegarli, di non utilizzare delle inutili buzzword che in questi ultimi anni sono state il pasto delle grandi associazioni di categoria ma per farvi di fatto non raccontare niente di concreto, ma dare un palco a personaggi che più o meno avevano bisogno di visibilità. Noi siamo proprio voluti andare in controtendenza con molti di questi argomenti: con il Welfare inteso solo come palestre e asili nido i quali il più delle volte sono deserti nelle aziende, parlare di industria 4.0 non con il terrorismo dei robot che rubano posti di lavoro, peggio ancora nella volontà di voler dare palcoscenico a un piano politico che di fatto ha significato soltanto permettere alle aziende dei grandi ammortamenti, ma di ricerca e sviluppo ne abbiamo vista pochissima e così via con altri temi. Quindi questi sono un po’ i punti fermi con cui vogliamo riportare un po’ alle persone una cultura del Lavoro profondamente diversa.

GV: Ricollegandoci a quello che stai dicendo: a Nobilita modererai una tavola rotonda sulle buone pratiche nella selezione e nella formazione. Ci spoileri un pò il tuo intervento? Quale sarà il mood di questo dibattito?

OD: Io spero fino all’ultimo ci sia qualche giornalista che voglia sostituirmi nella moderazione di questo di questo panel perché l’ultima delle cose che voglio è attirare l’attenzione su di me, ma cercare di dare un po’ a tutti i temi dei vari panel un po’ di spessore. Questo è un panel che parla prevalentemente di come le aziende oggi approcciano alla selezione e alla formazione, quindi vuole incominciare un po’ a togliere l’attenzione a tutti coloro che continuano a raccontare in giro che il passaparola è oggi la leva più importante per arrivare in azienda, la raccomandazione, gli amici degli amici, sono l’unico modo per riuscire a proporsi in azienda. E’ vero che c’è tantissima attività da questo punto di vista, cioè è vero che il piccolo-medio imprenditore la prima cosa che fa è chiedere agli amici che ha intorno se conoscono qualcuno bravo, nessuno però fa mai sapere quali sono i risultati di queste selezioni. Io in prima persona vengo chiamato 9 volte su 10 da imprenditori che hanno sbagliato le selezioni precedenti, che hanno speso soldi in stipendi, per persone che non erano adatte a quelle aziende o peggio che hanno fatto danni. E di queste storie io ne conosco centinaia per cui intanto: cominciare a capire che oggi, in un mercato del lavoro così complesso, conta la selezione. Non lo dico per tirare acqua al mio mulino che faccio il selezionatore, lo suggerisco anche alle aziende in forma totalmente privata non è necessario rivolgersi ad un consulente esterno. Ma possono tranquillamente, se hanno dei piccoli uffici del personale, fare da soli questo servizio o meglio ancora affidarsi a qualcuno. Però diciamo che sempre di più, con la complessità che gira e con tantissima offerta che c’è, è necessario poter scegliere tra più candidati e scegliere il candidato più adatto per la propria azienda, che non significa sempre che sia il miglior candidato che c’è. Poi parleremo di formazione, dove oggi in Italia per formazione si intende la sicurezza e quella poca formazione obbligatoria. Io quando intervisto alcuni direttori del personale per delle ricerche che ho in corso chiedo sempre: per i propri manager, per i propri impiegati, cosa avete previsto per far sì che crescano nel tempo, abbiano dei piani di carriera che gli permettano comunque di crescere l’interno della vostra azienda? Quando non è scena muta parliamo delle solite grandi Business School che servono più che altro per dare una pacca sulla spalla ai propri dipendenti ma dal punto di vista contenutistico-qualitativo c’è veramente poco, e diventa poi una forma elitaria di formazione perché è chiaro che non è che puoi proporre la Bocconi a tutti i tuoi dipendenti. E poi parleremo di referenze che sono diverse dalle raccomandazioni, quindi anche l’importanza della reputazione quando ci si propone per un lavoro. Oggi sempre di più recruiter ed aziende utilizzano i social per capire come i candidati si muovono e quindi è fondamentale avere delle ottime referenze e una buona reputazione.

GV: Per quanto riguarda il rapporto fra recruiting e social, tu come la vedi?

OD:Diciamo che sono almeno tre anni che c’è stato il grande passaggio in cui le aziende prima proibivano i social ai propri dipendenti alzando dei firewall allo scopo di non far perdere tempo ai propri collaboratori lato risorse umane, oppure per non creare delle crisi di sicurezza lato IT. Queste sono delle grandissime baggianate, ormai abbiamo i dati: è chiaro che un dipendente nel momento in cui ha una tariffa flat sul suo cellulare non ha certo bisogno della connessione aziendale per collegarsi. Così come abbiamo visto che i buchi di sicurezza nelle aziende non sono stati creati certamente da chi utilizza i social o altri strumenti che invece sono diventati fondamentali. Quindi sono tre anni in cui le aziende hanno incominciato a fare un po’ di retromarcia: le aziende più visionarie, se vogliamo dire così, hanno iniziato a fare dei corsi per i propri dipendenti, per sapere utilizzare al meglio i social. Ci sono le aziende che hanno interpretato l’accesso ai social dei propri dipendenti come una voglia di proporsi al mercato. Sento dire da alcuni direttori del personale: “non facciamo corsi di LinkedIn perché se imparano a usarlo poi ce li portano via”; non hanno capito che questo è già uno dei motivi per cui i loro dipendenti vanno via. Quando si ha una mentalità di questo genere, non voglio immaginare tutto il resto delle politiche del personale che cosa raccontino. Invece far capire che i nostri dipendenti prima di tutto sono ambasciatori del nostro brand, perché non dimentichiamoci che su LinkedIn sotto il nostro nome e cognome c’è il nome della nostra azienda, per cui per quanto possa essere personale un account sui social comunque ti porti addosso un vestito che è anche quello aziendale, e se un tuo dipendente comunica male, o peggio ancora, rispetto a programmi e progetti aziendali rema contro, sta facendo un danno enorme, per cui è bene che i nostri dipendenti sappiano usare perfettamente i social.  E magari l’azienda si inventi qualche piccolo progetto per far sì che siano proprio i dipendenti a testimoniare il “best place to work” anziché anziché fare concorsi a premi per appendersi delle cornicette sulle parete degli uffici.

GV: A colazione di lavoro parliamo spesso di talent retention ed acquisition: cos’è per te il talento?

OD: Ma è una cosa puramente soggettiva ed è una buzzword anche questa perché chi è che definisce il talento? Se abbiamo un recruiter stupido, è in grado di individuare un talento? C’è un libro meraviglioso di Sebastiano Zanolli che si chiama “Dovresti tornare a guidare il camion Elvis” che è la frase che il primo discografico disse ad Elvis Presley al primo provino discografico. Se non sei in grado di individuare un talento, se non riesci a capire che ci sono persone che il talento ce l’hanno nascosto e glielo devi tirare fuori, sono  inutili tutti questi piani di talent acquisition soltanto per autoreferenziarsi. Un po’ come dire: “noi acquisiamo solo talenti” e quindi abbiamo in azienda 4 talenti e 500 stupidi? Che cosa vogliamo dimostrare con queste nomenclature fini a se stesse? Anzi il problema è assolutamente inverso: oggi dobbiamo cominciare ad imparare a lavorare bene con i mediocri non con i talenti. Un talento in azienda e 500 mediocri al seguito è un rischio enorme, bisogna cominciare a far diventare talenti tutti quelli che talento non lo sono. Perché poi alla fine dalle teste di ognuno esce fuori l’idea, esce fuori la proposta. C’è una una splendida ricerca fatta da un coach inglese che dimostrò, proprio per la capacità che alcune persone avevano nelle attività extralavorative, come le aziende non sono in grado di gestire i talenti e ci sono persone che tornano a casa e passano le notti a fare progetti in community chiuse. L’esempio più lampante è Wikipedia: è proprio quel posto dove le persone senza essere retribuite, senza aver bisogno di un riconoscimento, hanno voglia di apportare contenuto, di apportare un po’ di qualità, e lo fanno perché perché vengono riconosciute. Il problema delle aziende oggi che non riconoscono i propri dipendenti, e spesso e volentieri io mi trovo a fare selezioni per persone e ruoli che probabilmente nelle aziende esistono già, ma non siamo stati capaci, non abbiamo avuto la capacità di fare un’indagine interna per capire se quella persona noi ce l’abbiamo già in azienda. Io sono strasicuro gran parte delle selezioni che io faccio potrebbero essere evitate se ci fosse un ufficio del personale in grado di fare un’analisi delle competenze in maniera seria.

GV: Siamo giunti alla fine, ci lasci i tuoi punti di contatto e le info sul festival Nobilita?

OD: Partirei da informazionesenzafiltro.it: per chi ha piacere di approfondire temi legati al lavoro in maniera semplice informale ma scritti da autori veramente di gran livello possono possono goderselo. FiordiRisorse.it invece per tutto quello che riguarda la nostra Community, quindi tutte le attività che facciamo mensilmente. Poi su nobilitafestival.com ci sono tutte le informazioni che riguardano il festival.

GV: Grazie, ci rivedremo presto allora a Nobilita, dove Colazione di Lavoro ed Improovo sono partner dell’evento.

OD: A te, a presto.


NOTE DELLA PUNTATA:
Nobilita, il festival di cui ci ha parlato Osvaldo lo trovate qui: nobilitafestival.com.
Per seguire sui social Osvaldo Danzi, vi consigliamo di cominciare dal suo profilo Linkedin.
La community creata da Osvaldo si chiama Fior di Risorse e la trovate al sito fiordirisorse.eu.

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